ストレスチェック制度の運用ポイント――人事が押さえるべき視点を解説！

2025年10月23日 2025年10月23日石川達郎

石川達郎

◆ はじめに：義務化から10年、次のフェーズへ

2015年に義務化された「ストレスチェック制度」は、今年で施行10年を迎えます。
当初は「法律で決まっているから仕方なく実施する」という企業も多かったものの、今ではメンタルヘルス対策の中核的制度として定着しました。

しかし、現場では「実施はしているが、形骸化している」「活用方法がわからない」という声も少なくありません。
また、2025年以降は制度の見直しが進み、2028年度までに従業員50人未満の事業場にも実施義務が拡大する見通しとなっています。

本コラムでは、ストレスチェック制度の目的、運用のポイント、そして今後の法改正動向を含めて解説します。

◆ 制度の目的と背景

ストレスチェック制度は、労働安全衛生法第66条の10に基づき創設されました。
背景には、過労や人間関係によるメンタル不調・自殺者の増加があり、職場のストレスを「見える化」して未然防止することが目的です。

その目的は大きく3つに整理されます。

労働者本人のストレス状況を早期に把握すること
メンタル不調の一次予防（発症前に防ぐ）
職場環境の改善を通じた健康経営の推進

制度の本質は、単に“高ストレス者を見つける”ことではなく、組織全体のストレス要因を把握し改善につなげることにあります。

◆ ストレスチェック制度の基本構造

現在、常時50人以上の労働者を使用する事業場に年1回以上の実施が義務づけられています。
50人未満の事業場では努力義務にとどまりますが、後述の通り今後義務化が予定されています。

実施手順は以下の通りです。

労働者が質問票に回答（職業性ストレス簡易調査票など）
高ストレス者の判定（医師が基準を設定）
本人への通知・希望者への医師面接指導
集団分析による職場環境の把握
衛生委員会での審議・改善施策の立案

この流れを継続することで、「個人対応」と「組織改善」の両面からメンタル不調を予防します。

◆ 質問票の構成とエビデンス

厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目版）」は、科学的に検証された質問紙であり、国際的にもエビデンスレベルAの信頼性があるツールです。

構成は以下の3領域に分かれています。

仕事のストレス要因（仕事量・コントロール度・人間関係など）
心身のストレス反応（疲労感、不安、抑うつなど）
周囲のサポート（上司・同僚・家族からの支援）

この結果から「高ストレス者」を抽出し、本人が希望すれば産業医面談へ進みます。

◆ 面接指導と就業上の措置

高ストレス者かつ面談希望者への医師面接指導は、事業者の実施義務です。
面談では、生活リズム、睡眠、業務量、人間関係などを総合的に評価し、必要に応じて以下の就業上措置を提案します。

勤務時間の調整や残業制限
配置転換、在宅勤務の検討
一時的な休職勧奨

産業医の意見は「法的意見書」として扱われ、安全配慮義務（労契法第5条）を果たす上で重要な意味を持ちます。

◆ 職場環境改善（集団分析）の重要性

ストレスチェックの真価は、個人ではなく組織単位での集団分析にあります。

匿名化された結果を部署ごとに集計することで、

残業時間が長い部署
上司とのコミュニケーションが不足しているチーム
裁量が少なくストレスが高い職場

といった特徴が「数値」で明らかになります。

衛生委員会でこの結果を共有し、産業医が巡視やヒアリングを通じて改善提案を行うことで、職場環境の改善サイクルが回り始めます。

◆ よくある形骸化のパターン

制度導入から時間が経つと、次のような形で形骸化しがちです。

実施だけして分析やフィードバックをしていない
高ストレス者への面談勧奨が形だけになっている
集団分析の結果を衛生委員会で活かしていない
守秘義務への理解不足により従業員の信頼を失っている

ストレスチェックを「職場改善のツール」として活用するためには、実施後のPDCA（実行→分析→改善→再評価）を回す仕組みづくりが欠かせません。

◆ 法的リスクと人事の責務

ストレスチェック制度を怠った場合、労働安全衛生法違反として50万円以下の罰金が科される可能性があります。
また、高ストレス者への対応を怠り、メンタル疾患が重症化した場合には、安全配慮義務違反として企業責任が問われるケースもあります。

したがって、人事部門は以下の3点を明確に運用記録として残す必要があります。

実施・集団分析・面談結果の管理フロー
産業医意見の記録と実施状況
衛生委員会での報告・議事録保存（3年以上）

これらの記録が、後の監査・労災対応・訴訟防止に役立ちます。

◆ 今後の方向性：50名未満の事業場にも義務化へ

厚生労働省は2024年〜2025年度にかけて、ストレスチェック制度の対象拡大（見直し）を進めています。
これまで努力義務にとどまっていた「常時50名未満の事業場」においても、段階的に義務化される方向で検討が進んでいます。

背景には、

中小企業でのメンタル不調者の増加
離職・労災認定の増加傾向
地域格差の是正（大企業との制度格差の解消）
があります。

中小企業においては、外部機関（地域産業保健センターや嘱託産業医）との連携が今後ますます重要になります。
早めに実施体制を整え、委託契約やデータ管理体制を準備しておくことが推奨されます。

◆ まとめ：制度を“義務”から“戦略”へ

ストレスチェック制度は、単なる法令遵守の仕組みではなく、職場の健康リスクを見える化するマネジメントツールです。
人事部門は次の3つの観点で運用を見直しましょう。

個人対応と職場改善の両輪で運用する
守秘義務を徹底し、従業員の信頼を得る
中小企業への義務化に備え、今から運用体制を整備する

制度を「年1回のイベント」で終わらせず、
「従業員の健康と組織の活力を高める投資」として位置づけることが、これからの人事戦略に求められます。

参考文献・出典：

厚生労働省「ストレスチェック制度導入マニュアル（第2版）」
厚生労働省「労働安全衛生法」第66条の10〜13
厚生労働省「職業性ストレス簡易調査票」
日本産業衛生学会・産業医科大学研究班報告（2024年改訂版）

投稿者プロフィール

石川達郎: しながわ産業医オフィス代表産業医
産業医としてこれまでに延べ3,000名以上の従業員の健康管理に携わる。
＜保有資格＞
泌尿器科学会認定専門医・指導医
テストステロン治療認定医